Wet Transparante en Voorspelbare arbeidsvoorwaarden (TVA), tijd voor een APK van uw arbeidsovereenkomsten
Een hele mond vol, u heeft er de afgelopen weken vast het nodige over voorbij zien komen, maar wat moet u nu met deze nieuwe wet? Wij leggen het hieronder graag uit en stippen de belangrijkste punten aan.
Ons advies is om de invoering van deze wet aan te grijpen om uw modellen van uw arbeidsovereenkomsten nog een keer goed te laten beoordelen en vervolgens weer up-to-date te laten maken. Verderop in deze nieuwsbrief bieden we u daarvoor een aantrekkelijk product aan. Dat product is overigens gratis voor abonnees van ons Juridisch MKB abonnement.
De Wet TVA vloeit voort uit een Europese richtlijn, aan de hand waarvan de regering een wet heeft opgesteld die eind juni van dit jaar is goedgekeurd door de Eerste Kamer en die per 1 augustus met name in het Burgerlijk Wetboek en de wet Flexibel werken enkele artikelen aanpast.
1. Extra informatieverplichtingen bij aanvang dienstverband
Er staan ook nu al in de wet al de nodige punten vermeld waarover een werkgever zijn werknemers schriftelijk dient te informeren bij het begin van het dienstverband. Denk bijvoorbeeld aan informatie over de toepasselijke CAO, de arbeidsduur en of een pensioenregeling van toepassing is.
Aan die informatieverplichtingen op schrift wordt nu nog een flink aantal nieuwe informatieverplichtingen toegevoegd. Die kunt u grotendeels in uw arbeidsovereenkomst opnemen of voor een deel ook in uw personeelshandboek.
De belangrijkste nieuwe informatiepunten zijn de volgende:
- als de arbeid niet op een vaste plaats gedaan wordt, dan moet vermeld worden dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
- vermelding van de verschillende betaald verlofsoorten die de werkgever kent;
- benoeming van de procedurevereisten bij einde dienstverband (dit is een belangrijke, want als de werknemer daar niet goed over wordt geïnformeerd, dan kan dit bij einde dienstverband tot schadeplicht leiden);
- vermelding van de verschillende onderdelen van het loon en een hele belangrijke daarbij betreft de vraag hoe wordt omgegaan met overwerk en betaling van overuren e.d. Als u daarover niets duidelijk regelt, dan kunnen daar de nodige problemen uit voortvloeien, zoals wij ook in onze praktijk ook nu al regelmatig merken.
2. Studiekosten(beding) – verplichte scholing is voor rekening van de werkgever
Nieuw is dat als u als werkgever op grond van een wet of cao verplicht bent om uw werknemers scholing te verstrekken, dan:
- geldt deze scholing als betaalde arbeidstijd;
- moet deze scholing kosteloos worden aangeboden;
- moet deze scholing ook zoveel mogelijk tijdens werktijd plaatsvinden;
- en is daarvoor een studiekostenbeding nietig (de kosten hiervan kunt u dus niet op uw werknemer verhalen, ook niet als de werknemer direct na het volgen van de opleiding ontslag neemt).
Het gaat dan vooral om scholing die betrekking heeft op veiligheid of het bijhouden van vakbekwaamheid, maar bijvoorbeeld ook de scholing die nodig is omdat u met een nieuw computersysteem gaat werken of scholing in het kader van een verbetertraject. Het gaat niet om beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van beroepskwalificaties.
In de praktijk zien we inmiddels al wel dat er best wel wat discussie is over de vraag welke opleidingskosten nu wel of niet onder de wet gaan vallen. De wet en de toelichting daarop is niet altijd even duidelijk. Mogelijk zal op onderdelen ook de rechter er nog aan te pas moeten komen om verdere duidelijkheid te geven.
3. Nevenwerkzaamhedenbeding – objectieve redenen
In veel arbeidsovereenkomsten is bepaald dat het verboden is om nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij met toestemming van de werkgever.
De EU-richtlijn wil dat werknemers de mogelijkheid krijgen om meerdere banen te hebben en het wordt voor werkgevers niet meer mogelijk om een werknemer te verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten, behalve als er sprake is van een objectieve reden om dat te verbieden. Bij een objectieve reden moet u dan bijvoorbeeld denken aan de volgende omstandigheden:
- gezondheid van de werknemer en de veiligheid op de werkvloer;
- bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
- het vermijden van belangenconflicten.
U hoeft dit op zich in uw nevenwerkzaamhedenbeding niet expliciet op te nemen, want u kunt de objectieve rechtvaardiging ook geven op het moment dat er een discussie ontstaat. Tegelijkertijd is het wel verstandig om voor uzelf na te gaan welk belang u heeft bij het nevenwerkzaamhedenbeding en welke objectieve redenen in uw geval van toepassing zouden zijn. U moet met andere woorden, als u een beroep op het beding wilt doen, uw verhaal wel klaar hebben. Wij kunnen u daar verder over informeren.
Het is niet verboden om af te spreken dat een werknemer u als werkgever wel moet informeren over bestaande nevenwerkzaamheden of een voornemen om nevenwerkzaamheden op te pakken. U hebt namelijk als werkgever ook een verplichting om toe te zien dat een werknemer niet wekelijks teveel uren maakt in verband met de arbeidstijdenwetgeving.
4. Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Als u veel werkt met flexcontracten (0-urencontracten, min-max en andere oproepovereenkomsten), dan krijgt u onder de TVA aanvullende informatieverplichtingen. Onder flexcontracten verstaan we dan met name contracten met een onvoorspelbaar werkpatroon. Er zijn per 1 januari 2020 met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans al meer beschermende bepalingen gekomen voor oproepkrachten en die worden feitelijk in deze nieuwe wet verder uitgebreid.
Het voert in het kader van deze nieuwsbrief te ver om daar uitgebreid op in te gaan, maar bij werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon moeten bijvoorbeeld referentiedagen worden vastgelegd. Dit zijn dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken en de werknemer kan dan ook alleen voor deze dagen en tijden worden ingedeeld. Als de werknemer buiten deze dagen wordt ingedeeld, is de werknemer niet verplicht te komen werken. Een uitzondering hiervoor geldt als het merendeel van de arbeidstijd vooraf bekend is bij de werknemer. Dat is bijvoorbeeld het geval bij het werken met roosters. Wilt u meer over dit onderwerp weten, neemt u dan gerust contact met ons op.
APK van uw arbeidsovereenkomsten – gratis voor abonnees!
De invoering van deze wet is dus een ideaal moment om uw bestaande modellen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd nog eens kritisch door ons te laten beoordelen. Wij kunnen u daar ook goed in begeleiden en daarin met u meedenken. Met veel werkgevers hebben we de afgelopen jaren al de nodige trajecten daarin doorlopen.
U kunt uw model arbeidsovereenkomst(en) aan ons toesturen. Wij beoordelen die voor u op de vereisten van de nieuwe wet en bieden in het verlengde daarvan ook een gesprek van ongeveer drie kwartier aan bij ons op kantoor of per videogesprek, aan de hand waarvan we onze bevindingen met u delen, zodat daarna tot wijziging en aanpassing van uw arbeidsovereenkomsten kan worden gekomen.
Voor onze mkb-abonnementhouders is deze dienst gratis (zij hebben in hun abonnement al de mogelijkheid om jaarlijks minimaal 25 pagina’s aan juridische documenten te laten beoordelen).
Voor niet abonnementhouders rekenen we voor deze beoordeling € 295,– exclusief btw. Dit is een relatief beperkt bedrag waarmee u een aanzet kunt krijgen om tot aanpassing en uitbreiding van uw documenten over te gaan.
Mocht u gebruik willen maken van deze actie, neemt u dan vooral spoedig contact met ons op. En mocht u tegelijk alsnog besluiten om een Juridisch MKB-abonnement af te sluiten, dan worden uiteraard geen kosten in rekening gebracht.
Factsheet Ministerie
Wij hebben in deze nieuwsbrief beknopt aangegeven wat er speelt. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft eind juni 2022 een factsheet van de nieuwe wet gemaakt dat u hier aantreft als u nog meer in detail van de wet wilt weten.
We hopen u hiermee alvast verder op weg te hebben geholpen. We kunnen ons goed voorstellen dat er nog de nodige vragen zijn. Schroomt u vooral niet om contact met ons op te nemen. We helpen u graag verder.
