Lenen bij collega’s maar niet terugbetalen leidt tot ontslag
Dat geld uitlenen aan een collega op het werk niet altijd een goed idee is, blijkt maar weer eens uit een zaak waarin de kantonrechter in Arnhem onlangs uitspraak deed. In deze blog bespreekt Yaron van der Horst deze zaak.
Geleend geld niet terugbetaald
De werknemer werkte als beleidsmedewerker en leercoach bij de Hoge School van Arnhem en Nijmegen. Vanwege financiële problemen heeft zij bij minimaal 5 collega’s geld geleend maar betaalde die leningen vervolgens niet terug, of slechts gedeeltelijk. De werknemer had overigens nog bij zeker 13 andere collega’s geprobeerd geld te lenen, maar die zagen daar vanaf. Dit leidde tot de nodige onrust op het werk en een aantal collega’s wilde vervolgens niet meer met deze werknemer samenwerken, waardoor de werknemer als leercoach niet langer ingezet kon worden. Twee gedupeerde collega’s die geld hadden uitgeleend beklaagden zich hierover bij de leidinggevende van werknemer.
Privékwestie oplossen
De leidinggevende is hierover in gesprek gegaan met deze werknemer. Hij heeft toen duidelijk gemaakt dat dit een privékwestie is, dat de werknemer dit direct moest oplossen door de leningen af te lossen en dat dit alles geen effect mocht hebben op haar functioneren en op de werkvloer. In de periode daarna is de leidinggevende druk bezig geweest om de onrust die was ontstaan weg te nemen en de onderlinge verhoudingen weer te herstellen. Hij heeft ook meerdere keren een budgetcoach aangeboden, maar de werknemer heeft dat steeds afgewezen. Ze gaf dan aan dat ze hiervoor al hulp had. De werknemer laat na verloop van tijd weten dat zij de leningen van twee collega’s heeft afgelost. Maar later blijkt dat dat niet klopt en een van de twee collega’s stapt daarop naar het college van bestuur van de Hoge School.
Verder blijkt dat de werknemer ondanks de gemaakte afspraken toch weer geld leende van collega’s. De leidinggevende is vervolgens opnieuw gesprekken met de werknemer aangegaan en heeft haar duidelijk gemaakt dat dit echt zo niet door kon gaan, dat zij hier direct mee moest stoppen en dat anders passende maatregelen zullen worden genomen (zoals ontslag).
Verstoorde arbeidsverhouding
De arbeidsverhouding komt vervolgens verder onder druk te staan omdat de werknemer regelmatig weigert eenvoudige werkinstructies op te volgen. De verhoudingen worden er niet beter op, wanneer de werknemer vervolgens via e-mails haar beklag doet over verslagen van gesprekken die met haar zijn gevoerd over haar functioneren en zij zich vervolgens verzet wanneer de leidinggevende haar klachten wil toevoegen aan haar personeelsdossier. Ook weigert de werknemer mee te werken aan een plan van aanpak, omdat dit in haar ogen niet klopt.
Als partijen er onderling niet uitkomen schakelen zij mediation in, maar dat heeft niet tot een oplossing geleid. De leidinggevende ontvangt vervolgens weer signalen waaruit blijkt dat werknemer opnieuw betalingsafspraken niet is nagekomen. Een van de collega’s die zijn lening niet terugbetaald kreeg, heeft een e-mail naar alle medewerkers gestuurd om hen te waarschuwen voor werknemer.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
Uiteindelijk dient de werkgever een verzoek in bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met deze werknemer te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen. De kantonrechter wijst dat verzoek toe. De kantonrechter oordeelt dat de houding en gedrag van deze werknemer en de talloze keren dat zij afspraken niet is nagekomen en de hulp van werkgever weigert, heeft geleid tot een volstrekt onwerkbare situatie en een vertrouwensbreuk en dat dit werknemer ook kan worden verweten. De werknemer had zich hier tegen nog verweerd met de stelling dat zij langdurig zou zijn afgeperst/opgelicht, waardoor zij doorlopend in financiële problemen zat. Maar de rechter ging daaraan voorbij met de opmerking dat, hoe naar ook, dit in haar risicosfeer ligt maar ook omdat zij herhaaldelijk de hulp die haar werkgever had aangeboden, had geweigerd.
Transitievergoeding?
Wel kent de kantonrechter de werknemer een transitievergoeding toe, omdat er volgens de rechter geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De werkgever vond dat daarvan wel sprake was en was daarom van mening dat werknemer niet voor een transitievergoeding in aanmerking kon komen. Maar de rechter somde in het vonnis puntsgewijs op wanneer sprake kan zijn van ernstig verwijtbaar handelen, waardoor geen transitievergoeding betaald hoeft te worden. Met de conclusie dat daar in deze zaak geen sprake van was.
Het dienstverband van deze werknemer werd dus beëindigd, maar zij ontving wel een transitievergoeding. Dat voelt misschien wel dubbel, maar de lat om geen transitievergoeding toe te kennen ligt behoorlijk hoog. De zaak geeft verder een goed beeld van een situatie waarin wegens verwijtbaar handelen, een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden.
Yaron van der Horst
