DISFUNCTIONERENDE WERKNEMER: WERK AAN DE WINKEL!
Een werkgever ziet natuurlijk graag dat werknemers goed functioneren. Dat is niet alleen goed voor de omzet, maar zeker ook voor medewerkers zelf. Wanneer je je werk goed doet, draagt dat vaak bij aan het werkplezier en een goede werksfeer. Maar in de praktijk hebben werkgevers helaas nog wel eens te maken met een disfunctionerende werknemer. Voor werkgevers is dit vaak een lastige situatie. Wanneer is sprake van disfunctioneren en hoe ga je er nou mee om?
Wat is disfunctioneren?
Wij merken in de praktijk dat een werkgever soms al snel vindt dat een medewerker disfunctioneert. Hoe stel je dat nou eigenlijk vast? Wat wordt er van de medewerker verwacht?
Een goede manier om het functioneren concreet te maken is het werken met functieprofielen. In zo’n profiel kan de werkgever aangeven welke eisen er bij de functie horen. Denk bijvoorbeeld aan het aantal stuks dat een medewerker aan de productieband per uur moet kunnen produceren. Of aan het aantal orders dat een verkoopmedewerker binnen moet halen binnen een bepaalde termijn.
De werkgever heeft hier best wat vrijheid in. De rechter zal beoordelen of de werkgever of basis van de feiten en omstandigheden in redelijkheid mocht oordelen dat de werknemer disfunctioneerde. Dat is juridische taal voor: heeft de werkgever duidelijke eisen gehanteerd en voldeed de werknemer daar niet aan?
Het is daarom in de eerste plaats belangrijk om helder te hebben wat van de medewerker wordt verwacht. Het spreekt voor zich dat de eisen voor dezelfde functies ook hetzelfde moeten zijn.
In gesprek met de werknemer
Een tweede fout die wij in de praktijk vaak tegenkomen, is het ontbreken van functionerings- of beoordelingsgesprekken en de verslaglegging daarvan. Wist de werknemer wel dat er meer van hem werd verwacht? Het belang van deze vraag kan niet voldoende benadrukt worden.
Soms zijn er wel functioneringsgesprekken geweest, maar had een medewerker op de te verbeteren onderdelen een voldoende. Weliswaar met aandachtspunten om ‘goed’ te worden, maar het was voldoende. Vergeet het dan maar bij een rechter: voldoende is voldoende. En dan is juridisch gezien er meestal geen sprake van disfunctioneren.
De wet stelt dat de werkgever de werknemer tijdig in kennis moet stellen van het disfunctioneren. Ga daarom het gesprek aan en leg dat ook vast. Geef duidelijk aan wat de medewerker moet verbeteren. Het moet de werknemer duidelijk zijn dat het menens is: als het functioneren niet verbetert, kan dat leiden tot ontslag.
Verbeterplan
De werknemer moet een reële kans op verbetering krijgen. Dat betekent allereerst dat de werknemer voldoende tijd moet krijgen voor verbetering. Hoe lang dat moet zijn, is afhankelijk van factoren als functie(niveau), arbeidsverleden, mate van disfunctioneren etc.
Daarnaast wordt van de werkgever een actieve rol verwacht. Er moet een concreet en meetbaar verbeterplan komen. Dat kan soms lastig zijn als het disfunctioneren zit in gedrag en houding. Probeer het verbeterplan echter zo concreet mogelijk te maken, zodat de medewerker zo precies mogelijk weet wat er anders moet. De voortgang wordt periodiek zonder al te lange tussentijd geëvalueerd.
Scholing en arbeidsomstandigheden
Als het functioneren kan worden verbeterd door scholing of aanpassing van de arbeidsomstandigheden, wordt van de werkgever verwacht dat daar werk van wordt gemaakt. Denk aan het aanbieden van een cursus Excel of een communicatietraining.
Ook mag het disfunctioneren niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden. Dat hoeft niet per se een goede bureaustoel te zijn, maar kan bijvoorbeeld ook zien op psychische druk. Een voorman die de medewerkers bij de productielijn continu opjaagt en daardoor een gespannen sfeer creëert, zorgt niet voor goede arbeidsomstandigheden.
Herplaatsing
Stel: de werkgever stelt duidelijke eisen aan de functie, kan aantonen dat de medewerker disfunctioneert, heeft een gesprek gevoerd, een verbeterplan met eventueel scholing aangeboden en heeft de arbeidsomstandigheden op orde. De medewerker blijft disfunctioneren. Kan de werkgever de rechter dan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden? Zijn we er dan? Nee!
Dat is de derde misstap die wij vaak bij werkgevers zien. De werkgever zal namelijk ook moeten kijken of herplaatsing van een medewerker in een andere passende functie mogelijk is.
Een andere passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een werknemer. Een beschikbare lagere functie kan uitkomst bieden als de werknemer het niveau van de eigen functie niet haalt en daarom disfunctioneert.
De werkgever moet naast (te verwachten) vacatures binnen de organisatie ook nadrukkelijk kijken naar functies die bezet worden door flexibele arbeidskrachten of zelfstandigen. Zij moeten in beginsel het veld ruimen als daardoor een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd herplaatst kan worden. Dat kan ertoe leiden dat de verhouding flexibel/vast in het personeelsbestand anders wordt.
Heeft het bedrijf meerdere vestigingen of maakt het deel uit van een concernstructuur, dan kan het soms nodig zijn dat bij andere vestigingen of bedrijven binnen het concern gezocht moet worden naar een passende functie.
Salaris en reistijd
Bij herplaatsing wordt dus gekeken naar opleiding, ervaring en capaciteiten. De wet spreekt niet over salaris en reistijd. Wanneer mag een werknemer een aangeboden functie weigeren?
Bij het salaris wordt een verlies van 30% acceptabel geacht. Als de teruggang in salaris groter wordt, dan kan de werknemer sneller weigeren de aangeboden nieuwe functie te aanvaarden.
Een kale, enkele reistijd van één uur wordt ook passend gevonden. Is een werknemer werkzaam in Limburg en wordt een nieuwe functie in Friesland aangeboden, dan zal dat niet snel passend zijn.
Van de werkgever wordt veel verwacht!
Samenvattend: de werkgever moet actief aan de slag als een werknemer disfunctioneert. Het is van groot belang om een dossier aan te leggen en een concreet verbeterplan, eventueel met scholing, aan te bieden. Helpt dat allemaal niet, dan moet ook worden gekeken of herplaatsing in een andere functie oplossing kan bieden.
Scholtens Advocaten is gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Neem gerust contact met ons op als u vragen heeft over disfunctionerende medewerkers!
Gerwin Wezelman
