Naar een nieuw flex- en ontslagrecht

Er gaat de komende jaren veel veranderen op het gebied van het arbeidsrecht. Eind vorig jaar is het wetsontwerp Werk en Zekerheid ingediend, dat deze week in de Tweede Kamer behandeld wordt. Delen daarvan zullen al per 1 juli a.s. van kracht worden. Zowel voor werkgevers als werknemers heeft de nieuwe wet vergaande consequenties. Daarom zullen wij in deze column de komende periode daar regelmatig aandacht aan gaan besteden. Vandaag zal ik eerst ingaan op het idee achter de wet en zal ik alvast iets zeggen over de wijzigingen per 1 juli a.s.

Flexibiliteit arbeidsmarkt
Uit onderzoek van de OESO is gebleken dat wereldwijd gezien Nederland een gemiddeld flexibele arbeidsmarkt heeft. Het punt is echter dat vaste contracten behoorlijk vast lijken te zijn en flexibele contracten wel heel flexibel zijn geworden. Als vast iets minder vast zou kunnen worden en flexibel iets minder flexibel, dan zou er wellicht een beter evenwicht ontstaan tussen vast en flex. Dat zou ook de mobiliteit op de arbeidsmarkt ten goede komen. Het ontslagrecht speelt daar een rol in. Als het ontslagrecht zou kunnen worden verbeterd, dan zou dat het functioneren van de arbeidsmarkt kunnen bevorderen. Dat is een van de belangrijkste gedachten achter de nieuwe wet.

Problemen huidige stelsel
De volgende zaken worden onder andere als een probleem ervaren op de huidige arbeidsmarkt. Daarbij merk ik wel gelijk op dat wat de ene partij (werkgever) als een probleem ziet de andere partij (werknemer) vaak als een voordeel ziet. Dat verklaart gelijk ook hoe moeilijk het is om het systeem van het ontslagrecht aangepast te krijgen:
– Het verschil in uitkomst tussen een beëindiging van een arbeidsovereenkomst op basis van
opzegging (met verkregen ontslagvergunning) en ontbinding door de rechter kan soms groot
zijn en is niet altijd uit te leggen (hierover zijn werkgevers en werknemers het wel eens);
– de te betalen vergoedingen bij ontbinding zouden te hoog zijn, de procedures te lang en
ingewikkeld en de kosten te hoog (werkgeversargument);
– het is heel moeilijk om nog een vaste baan (lees: een contract voor onbepaalde tijd) te
krijgen, omdat werkgevers misbruik zouden maken van de ketenregeling
(werknemersargument);
– het systeem werkt onvoldoende om de inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt
(men noemt dit ook wel de employability) te bevorderen en legt teveel de nadruk op
baanzekerheid in plaats van werkzekerheid (hierover zijn werkgevers en werknemers het
redelijk eens)

Sneller, eerlijker en goedkoper
De nieuwe wet wil het ontslagrecht sneller, eerlijker en goedkoper maken. Verder wil het de rechtspositie van flexwerkers versterken en zal de WW er meer op worden gericht om mensen weer snel aan het werk te krijgen. Vanwege het feit dat de wet voortvloeit uit het overleg tussen het kabinet, de werkgeversorganisaties en de vakbonden (en ook nog door een deel van de oppositie wordt gesteund) is te verwachten dat de wet er inderdaad zal komen. Of hij helemaal ongeschonden de eindstreep haalt moet nog afgewacht worden.

Eerst de flexregels, dan het ontslagrecht
De bedoeling is dat de nieuwe flexregels al ingaan per 1 juli 2014 en het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015. Voor wat betreft de nieuwe flexregels merk ik alvast op dat de zogenoemde ketenregeling gaat veranderen. Die komt er straks op neer dat als iemand gedurende maximaal 2 jaar 3 contracten voor bepaalde tijd heeft gehad met niet langere tussenpozen dan 6 maanden het vierde contract wordt geacht een contract voor onbepaalde tijd te zijn. De vraag is of dit wezenlijk gaat bijdragen aan een betere positie voor flexwerkers. De werkgever moet eerder beslissen om contracten om te zetten in onbepaalde tijdcontracten, maar kan nu ook eerder gaan beëindigen. Nu de tussenpoos 6 maanden is in plaats van 3 is de kans bovendien ook minder groot dat de flexwerker teruggevraagd zal worden. De praktijk zal moeten leren hoe werkgevers hier mee om zullen gaan.

Nieuw ontslagrecht
De invoering hiervan is beoogd per 1 juli 2015. Als een van de hoofdpunten kan ik alvast noemen dat er straks geen keuzemogelijkheid meer zal bestaan qua procedure. Afhankelijk van de ontslaggrond zal de werkgever de ontslagroute of via het UWV óf via de kantonrechter moeten laten lopen. Verder geldt in beide gevallen dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is van ⅓ maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Wel meld ik dat er op dit moment veel kritiek is op de wet, omdat de nieuwe regels op verschillende onderdelen veel vragen oproepen. Diverse hoogleraren arbeidsrecht vragen zich af of het er inderdaad allemaal wel eenvoudiger op wordt.

Tot slot: ambtenaren worden werknemers
En alsof er al niet genoeg reuring is, meld ik tot slot nog dat inmiddels in de Tweede Kamer is aangenomen de wet Normalisering rechtspositie ambtenaren (de Eerste Kamer moet de wet nog goedkeuren). De bedoeling is dat vanaf 2017 ambtenaren in veel meer opzichten dan nu worden gelijkgesteld met werknemers. Alleen sommige groepen houden een eigen positie (politie, leger en rechterlijke macht). Kortom, het arbeidsrecht is geen rustig bezit en is volop in beweging. Zowel werkgevers als werknemers moeten er op bedacht zijn dat er geen vanzelfsprekendheden meer zijn. Alhoewel het doel van de nieuwe regels is dat het er allemaal eenvoudiger op wordt, is het maar zeer de vraag of dat in de praktijk ook het geval zal zijn. Wordt vervolgd !

mr. H.K. Scholtens