In onze arbeidsrechtpraktijk komen we geregeld vraagstukken tegen die te maken hebben met de opzegtermijn. Welke termijn geldt er eigenlijk als je je baan wilt opzeggen? Is er verschil tussen de opzegtermijn voor de werknemer en de opzegtermijn voor de werkgever? Kan je van de wettelijke opzegtermijn afwijken? En welke termijn geldt er bij proeftijdontslag? In dit blog tref je de antwoorden aan op deze vragen en bespreek ik ook andere aandachtspunten rondom de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
De wettelijke opzegtermijn voor werknemers
Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is het meestal vrij eenvoudig om een dienstverband te beëindigen. Ze kunnen zonder reden de arbeidsovereenkomst opzeggen, als maar de juiste opzegtermijn in acht wordt genomen. Deze is meestal een maand.
Als je dus zelf je arbeidsovereenkomst wil opzeggen, bijvoorbeeld omdat je een andere baan hebt gevonden, moet je de werkgever dat meestal minimaal een maand van te voren laten weten. Doe dat vooral schriftelijk, dat voorkomt discussies achteraf. Meestal kan je alleen opzeggen tegen het eind van de maand. Dus als je op 1 juli ergens anders kunt beginnen en je wil dit direct laten aansluiten op het huidige werk, moet je de arbeidsovereenkomst uiterlijk voor 1 juni hebben opgezegd. Eerder mag ook. Ben je te laat, dan moet je er rekening mee houden dat je pas een maand later uit dienst kan treden.
De wettelijke opzegtermijn voor werkgevers
Werkgevers mogen de arbeidsovereenkomst meestal pas opzeggen wanneer sprake is van een reden die in de wet wordt genoemd. En verder geldt voor werkgevers dat de opzegtermijn afhankelijk is van de duur van het dienstverband. Bij een dienstverband tot 5 jaar is de opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen een maand. Bij een dienstverband tussen de 5 en 10 jaar is de termijn 2 maanden. Is iemand langer dan 10 jaar maar korter dan 15 jaar in dienst, dan is de opzegtermijn 3 maanden. En bij een dienstverband van 15 jaar of langer, is de opzegtermijn voor de werkgever 4 maanden.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: niet opzegbaar
Deze arbeidsovereenkomst eindigt meestal automatisch, zonder opzegging, als de afgesproken tijd is verstreken. Het uitgangspunt bij een dergelijk contract is daarom dat deze niet (tussentijds) kan worden opgezegd. Dit is alleen anders wanneer in het contract een tussentijds opzegbeding is opgenomen. De opzegtermijn wordt dan meestal bepaald op 1 maand. Dit biedt voor werkgevers en werknemers de mogelijkheid om tussentijds afscheid van elkaar te nemen. Al heeft de werkgever in dat geval formeel nog wel een wettelijke reden nodig om te mogen opzeggen. Werknemers zijn dus ook in dat geval beschermd tegen een ondeugdelijk ontslag. Vaak zien we dat in deze situaties het dienstverband met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, waarbij aan de werknemer nog een extra vergoeding wordt betaald.
Met wederzijds goedvinden uit elkaar, maar geen WW-uitkering
Maar ook als in het contract voor bepaalde tijd geen tussentijds opzegbeding is opgenomen, kan het dienstverband met wederzijds goedvinden (via een vaststellingsovereenkomst) worden beëindigd. Het grote nadeel voor de werknemer is dan, dat als deze geen ander werk heeft en een WW-uitkering nodig heeft, het UWV kan besluiten om de uitkering pas toe te kennen wanneer de termijn van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst is verstreken. Hiervoor zijn wel oplossingen mogelijk maar het is voor de werknemer met een dergelijk contract dus wel oppassen geblazen. Teken in dat geval niet te snel de vaststellingsovereenkomst, maar win eerst advies in.
Opzegtermijn bij de vaststellingsovereenkomst (beëindigen met wederzijds goedvinden)
Indien met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde of onbepaalde tijd) wordt beëindigd, hoeft in principe geen opzegtermijn te worden aangehouden. Maar dat gebeurt vrijwel altijd wel en daarbij moet dan de opzegtermijn worden gebruikt die voor de werkgever geldt. Gebeurt dat niet of onvoldoende, dan moet de werknemer er rekening mee houden dat er pas een WW-uitkering wordt verstrekt, nadat de juiste opzegtermijn is verstreken. Als hier geen rekening mee wordt gehouden bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst, kan dit dus betekenen dat de werknemer een periode zonder inkomen komt te zitten. Voor werknemers is het dus van belang om hier alert op te zijn. Dat geldt ook voor werkgevers. Want de werknemer die na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst (meestal na contact met het UWV) hier tijdig achter komt, kan de vaststellingsovereenkomst eenvoudig ontbinden. En dan loopt het dienstverband gewoon door.
Langere of kortere opzegtermijn: afwijken is mogelijk
In de arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken van de wettelijke opzegtermijn. Daarbij geldt wel de voorwaarde dat wanneer voor de werknemer een langere termijn wordt afgesproken dan de (wettelijke) maand, de termijn voor de werkgever het dubbele moet zijn. Dus wanneer voor de werknemer een opzegtermijn van 2 maanden wordt afgesproken, zal de termijn voor de werkgever minimaal 4 maanden moeten zijn. Ook hierop is een uitzondering mogelijk, maar dat kan alleen wanneer op de arbeidsovereenkomst een cao van toepassing is, waarin dit wordt toegestaan. Zo staat in sommige cao’s bijvoorbeeld dat de opzegtermijn voor de werknemer én werkgever 2 maanden is.
Proeftijdontslag
Bij ontslag tijdens de proeftijd hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Wanneer het dienstverband om welke reden dan ook niet aan de verwachtingen voldoet, staat het de werkgever of werknemer vrij om te stoppen. Dat kan per direct, en het is niet nodig om de proeftijd uit te dienen.
Vragen?
Twijfel je over de lengte van de opzegtermijn of worstel je met andere vragen over het opzeggen van de arbeidsovereenkomst? Neem gerust even contact met ons op.
Yaron van der Horst
