Kan een werknemer zomaar klantgegevens van zijn voormalig werkgever ‘meenemen’ om te kunnen gebruiken voor het werk bij een nieuwe werkgever, een belangrijke concurrent? Je zou denken van niet. Maar recent werd dit toch goedgekeurd door de rechter. Hoe dat kan, leg ik in dit blog graag uit.
Klantgegevens naar privé e-mailadres
Deze zaak speelde recent bij de kantonrechter in Rotterdam (https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2023:12327). Wat was er aan de hand? De werknemer had zijn dienstverband opgezegd en een maand voor zijn vertrek de klantgegevens naar zijn privé e-mailadres verstuurd. Omdat de werknemer voor een jaar gebonden was aan een concurrentiebeding, is hij een jaar gaan werken voor een werkgever in een andere branche. Tijdens het dienstverband bij die werkgever heeft de werknemer de klantgegevens naar zijn zakelijke e-mailadres bij deze werkgever verstuurd. Na een jaar was de werknemer verlost van het concurrentiebeding, heeft hij deze baan opgezegd en is hij bij een concurrent van zijn oorspronkelijke werkgever gaan werken.
Werkgever start procedure en eist een boete
De oorspronkelijke werkgever was erachter gekomen wat de werknemer had gedaan met klantgegevens en vreesde nu dat deze bij de concurrent terecht zouden komen. Daarop startte deze een procedure bij de kantonrechter. De werkgever stelt daarin dat de werknemer het geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst heeft overtreden door de klantgegevens eerst door te sturen naar zijn privé e-mailadres en daarna naar zijn zakelijk e-mailadres van zijn nieuwe werkgever. Hij vordert daarom een boete van € 40.000,– die in de arbeidsovereenkomst staat vermeld wanneer het geheimhoudingsbeding wordt overtreden.
De kantonrechter wijst de vordering echter af. In het geheimhoudingsbeding is namelijk alleen het delen van gegevens met een derde verboden. Daaronder valt volgens de rechter niet het toezenden van de gegevens aan de eigen e-mailadressen van de werknemer. En dus oordeelt de rechter dat het geheimhoudingsbeding niet is geschonden.
Schadevergoeding en verbod
De werkgever vordert ook een schadevergoeding van de werknemer. Maar ook deze vordering wordt door de rechter afgewezen, omdat de werkgever niet heeft aangetoond dat er schade is geleden door het handelen van de werknemer.
Om er zeker van te zijn dat de werknemer de klantgegevens niet zou gaan gebruiken, had de werkgever verder nog gevorderd dat aan de werknemer een verbod zou worden opgelegd om contact op te nemen met de klanten op de lijst. Volgens de werkgever was dat nodig om te voorkomen dat klanten zouden overstappen naar de nieuwe werkgever (de concurrent) wanneer de werknemer de klanten zou gaan benaderen. De werkgever zou daardoor aanzienlijke schade kunnen lijden, dus een dergelijk vordering was zeer begrijpelijk. Maar ook daar gaat de rechter niet in mee. De rechter is van mening dat een dergelijk verbod zou neerkomen op een relatiebeding en dat was destijds in de arbeidsovereenkomst niet overeengekomen. De rechter vond dat dus in deze situatie te ver gaan.
Staat de werkgever nu met lege handen?
In beginsel kon de werkgever dus niets tegen deze werknemer beginnen. Dat is natuurlijk wrang, want het heeft er alle schijn van dat het doorzenden van de klantgegevens door de werknemer een opzetje is geweest om daar uiteindelijk voordeel uit te halen bij de concurrent. Maar is de kous daarmee af? Waarschijnlijk niet. Want als de werknemer feitelijk gebruik gaat maken van de klantgegevens en klanten gaat benaderen, kan hij in de problemen komen.
Als daardoor namelijk een behoorlijk aantal klanten overstapt naar de nieuwe werkgever, kan de werknemer daarmee zijn oude werkgever onrechtmatige concurrentie aandoen. En dat kan alsnog leiden tot een forse schadevergoeding en een verbod. De nieuwe werkgever kan deze gegevens sowieso niet zelf gebruiken, omdat daarmee zou komen vast te staan dat de werknemer het geheimhoudingsbeding heeft geschonden. De werknemer is dan alsnog de boete verschuldigd en de nieuwe werkgever maakt zich dan schuldig aan onrechtmatig handelen, waardoor deze een verbod opgelegd kan krijgen en ook schadeplichtig kan worden.
Geheimhoudingsbeding en relatiebeding
Maar zoals zo vaak is voorkomen beter dan genezen. Een goed uitgewerkt geheimhoudingsbeding kan al veel problemen voorkomen. Rechters zijn kritisch op de tekst van dit soort bedingen. Onduidelijkheden en onvolledigheid worden in het algemeen in het voordeel van de werknemer uitgelegd. Zo kan daarin ook worden opgenomen dat het werknemers niet is toegestaan om gegevens naar privé e-mailadressen van zichzelf toe te zenden. Verder kan ook een uitgewerkt relatiebeding in dergelijke situaties een uitkomst bieden.
Heb je hier ook mee te maken, wil je de arbeidsovereenkomsten die je gebruikt hierop eens laten screenen of heb je hierover andere vragen? Neem gerust eens contact met ons op.
Yaron van der Horst
