Het komt regelmatig voor dat een werknemer een werkgeversverklaring nodig heeft. Bijvoorbeeld voor het verkrijgen van een hypotheek of voor een huurwoning. Maar welke rechten kan een werknemer nu ontlenen aan een dergelijke verklaring. Kun je de werkgever daar aan houden? Bijvoorbeeld wanneer daarin staat dat de werkgever van plan is om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te verlengen? Deze en andere vragen komen in deze blog aan bod. Verder zal ik ingaan op de vraag of je ook aanspraak kunt maken op loonbestanddelen, indien deze in de werkgeversverklaring worden genoemd.
Werkgeversverklaring
Een werkgeversverklaring is een schriftelijke verklaring die wordt afgegeven door de werkgever aan een werknemer. Het document bevat informatie over de arbeidsrelatie zoals het dienstverband, de functie, het salaris en de arbeidsduur.
Een werkgeversverklaring wordt vaak gevraagd door een bank voor bijvoorbeeld het aanvragen van een hypotheek of lening. Of door een verhuurder bij de verhuur van een huurwoning. Het is belangrijk dat de werkgeversverklaring correct wordt ingevuld en actuele gegevens bevat.
Vast contract?
In de rechtspraak is al vaker de waarde van de werkgeversverklaring onderwerp van discussie geweest. Meestal was de uitkomst dat een werknemer geen rechten kan ontlenen aan een ingevulde werkgeversverklaring waarin staat dat het voornemen bestaat om de arbeidsovereenkomst bij gelijkblijvend functioneren en ongewijzigde bedrijfsomstandigheden voort te zetten of om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd. De werknemer mag volgens de rechter op basis van die verklaring er niet gerechtvaardigd op vertrouwen dat het arbeidscontract ook daadwerkelijk wordt voortgezet.
Loonaanspraak in de werkgeversverklaring
Maar hoe zit het met een loonaanspraak die is opgenomen in de werkgeversverklaring. Kan een werknemer daar ook geen rechten aan ontlenen? Deze vraag stond centraal bij een zaak die onlangs diende voor de rechtbank Zeeland-West-Brabant . In die zaak moest de rechter oordelen over de vraag of de werknemer aanspraak kon maken op doorbetaling van een vaste 13e maand in de periode dat hij ziek was. Deze aanspraak was niet heel duidelijk vastgelegd.
In de vacature stond vermeld dat de 13e maand een onderdeel was van de arbeidsvoorwaarden. Maar in een e-mail die de werknemer na het sollicitatiegesprek ontving, werd aangegeven dat het betalen van deze 13e maand afhankelijk was van het bedrijfsresultaat. En in de arbeidsovereenkomst die de werknemer uiteindelijk tekende bij zijn indiensttreding, was opgenomen dat het betalen van een 13e maand aan de werkgever zelf wordt overgelaten. Hieruit was dus niet heel duidelijk af te leiden wat er nu gold.
In de eerste drie jaren van het dienstverband, ontving de werknemer ieder jaar een 13e maand. Maar wanneer de werknemer in de loop van 2019 ziek wordt, ontvangt hij geen 13e maand meer. In de jaren daarna ontvangt hij deze 13e maand ook niet. Hij herstelt niet en in 2022 wordt het dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid beëindigd. De werknemer maakt in deze procedure aanspraak op de 13e maand in de laatste drie jaren van zijn dienstverband.
In 2018 had de werkgever in de werkgeversverklaring ingevuld dat werknemer recht heeft op een 13e maand en dat dit een onvoorwaardelijk inkomensbestanddeel vormt dat is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.
Oordeel van de rechter De rechter stelt de werknemer in het gelijk. De rechter oordeelt dat vanwege de inhoud van de vacature, de andere stukken (werkgeversverklaring) en het feit dat de werknemer voor zijn ziekte elk jaar de 13e maand uitgekeerd kreeg, de werknemer ervan uit mocht gaan dat de 13e maand wel degelijk een vast loonbestanddeel vormde. De rechter stelde vast dat gezien de aard en het doel van een werkgeversverklaring deze niet allesbepalend is, maar dat deze wel degelijk een rol speelt bij de uitleg van wat partijen zijn overeengekomen.
Opletten dus Voor werkgevers is en blijft het dus toch belangrijk om de werkgeversverklaring heel zorgvuldig in te vullen. Kijk ook altijd nog goed na wat er precies is afgesproken en hoe daar in de praktijk mee is omgegaan. En voor werknemers is het goed om te weten dat een dergelijke verklaring dus niet alleen belangrijk is voor de instelling die hier om vraagt. Onder omstandigheden kun je hier dus soms als werknemer wel degelijk rechten aan ontlenen.
