Liefde op het werk – ❤️❤️-emoji’s reden voor ontslag?
Vandaag is het Valentijnsdag 2023, een dag waarop (al dan niet heimelijk) geliefden elkaar extra aandacht geven met bijvoorbeeld cadeautjes, bloemen of kaarten. Hoe is het eigenlijk gesteld met de liefde in de arbeidsrechtpraktijk? We weten immers dat uit onderzoek blijkt dat redelijk wat liefdesrelaties ontstaan tussen collega’s op het werk.
Liefde in de arbeidsrechtpraktijk
Het korte antwoord is dat het op dit punt er de laatste jaren niet eenvoudiger op geworden is. Sterker nog, het is soms bepaald ingewikkeld. Zowel werknemers als werkgevers worstelen er mee. Hoe ga je als betrokken partijen om met twee collega’s die een relatie krijgen en waarbij de een ook nog eens de leidinggevende is van een team waarvan de ander deel uitmaakt? Vanaf #metoo en de documentaire van Tim Hofman over The Voice zie je een toename van het aantal arbeidsrechtzaken dat gaat over (seksuele) intimidatie of anderszins grensoverschrijdend gedrag. Daarbij is er ook veel aandacht voor ongelijkheids- en afhankelijkheidsrelaties, waarover je spreekt bij een relatie tussen een leidinggevende en een ondergeschikte.
Communicatie per whatsapp
De sleutel ligt zoals zo vaak in communicatie en daar kan soms al snel iets mis in gaan. Onderdeel van communicatie op en rond het werk is tegenwoordig ook heel vaak contact per whatsapp (ziekmelden per whatsapp, een aanzegging niet-verlenging van het contract, het kan allemaal). De groepsapp van het bedrijf, de afdeling of het team is al bijna niet meer weg te denken. Bij whatsapp wordt veel gebruik gemaakt van emoji’s en ook die dragen niet altijd bij tot helderheid in de communicatie.
Lessen uit een recente zaak over ❤️❤️-emoji’s
In een zaak, die op 19 december 2022 leidde tot een uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam, (ECLI:NL:RBAMS:2022:7677) speelden onder andere ❤️❤️-emoji’s een rol. In de uitgebreid gemotiveerde uitspraak komen veel elementen naar voren waaruit voor zowel werkgevers als werknemers lessen te trekken zijn. Ik zal niet alle elementen uitputtend behandelen. Daarvoor verwijs ik graag naar de uitspraak zelf. Wel geef ik aan het eind van mijn blog tips die kunnen helpen bij het op een goede manier aanvliegen van dit soort kwesties.
Storemanager Primark Amsterdam
De zaak gaat over een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de storemanager van de Amsterdamse vestiging van kledingketen Primark, die leidinggeeft aan ongeveer 350 werknemers. Primark hanteert in haar personeelshandboek de volgende definitie van seksuele intimidatie: “Gedrag jegens een andere persoon dat van seksuele aard is of dat een seksuele dimensie heeft en dat de ontvanger niet op prijs stelt. Seksuele intimidatie kan ook plaatsvinden als het niet als pesten of intimidatie is bedoeld.”
Het bericht met de emoji’s
Op een zaterdagnacht in juni 2020 om 00:29 uur heeft de storemanager aan een van zijn departmentmanagers het volgende bericht gestuurd via whatsapp: “ naam departmentmanager ❤️❤️❤️❤️”. Dit bericht was een reactie op het wijzigen van haar status in whatsapp. Deze statusupdate betrof een foto waarop zij naast een man op een bank zit. De man heeft zijn arm om haar heengeslagen en zij heeft een korte jurk aan.
Ruim 2 jaar later (in juli 2022) ontving Primark vrijwel gelijktijdig van verschillende werknemers ruim 10 meldingen van grensoverschrijdend gedrag door de storemanager. Het hiervoor geciteerde whatsappbericht werd daarbij ook aangehaald.
Non-actiefstelling en onderzoek
Primark besluit vrij kort daarop om de storemanager voorlopig op non-actief te stellen en een onderzoeksbureau in te schakelen om een en ander te onderzoeken.
Reorganisatie en anoniem telefoontje
In maart 2022 had Primark aangekondigd dat er een plan bestond om tot een reorganisatie te komen, waarbij ook sommige functies, waaronder die van senior departmentmanager (de functie van de ontvangster van het bericht met ❤️❤️-emoji’s) kwamen te vervallen. Volgens een van de werkneemsters die door het onderzoeksbureau gehoord werd brak toen “de pleuris” uit en begonnen collega’s op de werkvloer binnen de vestiging onderling te roddelen. Enkele collega’s namen het de storemanager kwalijk dat zij weg moesten. Zo zou hij vast op de hoogte zijn geweest van de reorganisatie, maar had hij daar nooit iets over verteld. De betreffende werkneemster hoorde in die dagen ook dat bepaalde collega’s het voornemen hadden er alles aan te doen om de storemanager weg te krijgen. Een van hen (niet de ontvanger van het whatsappbericht met de ❤️❤️-emoji’s) zou ook gezegd hebben dat zij nog wel wat sterks had om tegen hem te gebruiken. Iets met seksuele intimidatie ..… Bovengenoemde gehoorde werkneemster vond dit niet fair ten opzichte van de storemanager en liet iemand anders hem anoniem bellen om hem te waarschuwen. De storemanager meldde dat telefoontje ook bij zijn leidinggevende, de area manager.
Bevindingen onderzoeksbureau
Het onderzoeksbureau gaf in haar rapport aan dat op basis van het onderzoek enkele bevindingen bekend werden die duiden op mogelijk (seksueel) grensoverschrijdend gedrag door de storemanager. Daarnaast zou hij niet professioneel hebben gehandeld richting enkele medewerkers, wat wel verwacht mag worden van een storemanager. Hierdoor zouden meerdere medewerkers een angstcultuur hebben ervaren en durfden zij de storemanager niet aan te spreken op zijn gedrag.
Gesprek over rapport
Primark gaat over het rapport met de storemanager in gesprek zonder dit rapport zelf met de werknemer te delen. In de latere procedure was de kantonrechter van mening dat dit een gesprek over de feiten wel erg lastig maakte. De werknemer wilde zich duidelijk verweren tegen de onderzoeksbevindingen en Primark legde dit uit als een onvoldoende blijk van zelfinzicht en stapte vervolgens naar de rechter.
Naar de rechter
Primark dient een verzoek tot ontbinding in op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen (de e-grond) en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) dan wel een combinatie van beide omstandigheden (de i-grond). De storemanager verzoekt om afwijzing en dient een tegenvordering in tot toelating tot de werkplek.
Kantonrechter wijst verzoek werkgever af
De kantonrechter gaat uitgebreid op de zaak in en concludeert dat er onvoldoende grond is voor een ontbinding. Hij vindt een groot deel van de meldingen niet klachtwaardig en vindt ook dat er aanwijzingen zijn dat sprake is van een samenspanning met een twijfelachtig motief. Toch is het volgens hem noodzakelijk om de overgebleven meldingen wel zorgvuldig te beoordelen.
Verweer m.b.t. het whatsappbericht met de ❤️❤️-emoji’s
Over het door hem verstuurde bericht stelde de storemanager dat hij simpelweg had gereageerd op een knusse foto waar twee mensen het fijn hebben. Hij was blij voor zijn collega departmentmanager dat zij met iemand was, ook omdat ze in een moeilijke periode zat. Hartjes worden volgens hem door meer mensen gebruikt in de communicatie en het betekent op veel sociale mediaplatformen dat iets ‘leuk’ is. Ook worden hartjes als iets positiefs gebracht. Hartjes worden binnen Primark door veel collega’s, ook zelfs door de leidinggevenden van de storemanager, op die manier gebruikt.
Oordeel kantonrechter over het bericht met de ❤️❤️-emoji’s
De kantonrechter overweegt dat niet met zekerheid vastgesteld kan worden dat de storemanager het bericht seksueel of flirterig bedoelde. Het is voorstelbaar dat hij hiermee bedoelde te communiceren zoals hij zegt. Dit laat onverlet dat het bij communicatie ook gaat om hoe iets op de ontvanger overkomt of over kan komen. Het gaat hier om een bericht van een (mannelijke) leidinggevende, dat laat op de zaterdagavond is verstuurd naar een vrouwelijke ondergeschikte waarbij gebruik is gemaakt van persoonlijke emoji’s. Het is goed voorstelbaar dat dit, zeker gelet op de dubbelzinnige betekenis van de gebruikte emoji’s, een ongemakkelijk gevoel teweeg heeft gebracht bij de departmentmanager. Het is immers niet precies duidelijk wat er nu wordt bedoeld en hartjes-emoji’s hebben naast ‘leuk’ ook nog steeds een ondertoon van ‘liefde’. Van een leidinggevende mag worden verwacht dat hij dit begrijpt en zich dus van dergelijke berichtgeving onthoudt.
Zelfinzicht
De impact van het bericht lijkt echter beperkt te zijn geweest, nu we inmiddels 2 jaar verder zijn en het ook onderdeel uit is gaan maken van collectieve melding. Bovendien ziet de kantonrechter geen patroon in het handelen van de storemanager en acht hij veel van de overige beschuldigingen onvoldoende bewezen. Wat ook in het voordeel van de storemanager spreekt is dat hij er blijk van heeft gegeven dat zijn communicatie ook anders opgevat kan worden en hij graag bereid is zijn excuses aan te bieden. Al met al dus onvoldoende grond voor het vergaande middel van ontslag.
Terug naar de werkplek?
Nu geen sprake zal zijn van ontslag ligt de vraag voor of de werknemer dan weer kan worden toegelaten tot het werk om zijn functie weer op te pakken. De kantonrechter wijst zijn vordering op dit punt toe. Hij mag weer aan het werk. Daarbij speelt ook mee dat geen van de oorspronkelijke melders nog werkzaam is op de Amsterdamse vestiging. Dat wel passende communicatie nodig is vindt de kantonrechter vanzelfsprekend en ook dat van Primark verwacht mag worden dat zij zich daarvoor in zal spannen. En ook van de storemanager mag daarbij een positieve houding verwacht worden. De storemanager komt er dus goed van af en mag weer aan het werk. Werkt Primark er niet aan mee om hem binnen 30 dagen na de uitspraak weer aan het werk te laten gaan, dan zal ze per dag een dwangsom verbeuren van € 1.000, — per dag.
Zo kunnen dit soort zaken dus ook aflopen, zorgvuldig handelen en besluiten nemen blijft voorop staan.
Wat leren we van deze zaak en andere zaken op dit gebied? 10 tips
- Stel als werkgever beleid op in je huisregels of handboek op dit gebied.
- Stel een (liefst externe) vertrouwenspersoon aan waar men mee in gesprek kan gaan.
- Schenk door het jaar heen regelmatig aandacht aan het onderwerp (bijvoorbeeld ook bij functioneringsgesprekken) en laat blijken wat de gewenste bedrijfscultuur is.
- Onderzoek als werkgever goed wat er aan de hand is en oordeel niet te snel.
- Betrek daarbij ook de impact van het gedrag op de werknemer of werkneemster die het overkomt.
- Schakel zo nodig een onafhankelijk bureau in om de zaak te onderzoeken, maar handel daarbij wel voorzichtig. Je kunt een zaak ook snel te groot maken.
- Besef dat non-actiefstelling van de beschuldigde werknemer een vergaande maatregel is.
- Ga niet over 1 nacht ijs bij de beslissing om over te gaan tot ontslag of ontbinding en laat je daarover adviseren.
- Als sprake is van een patroon van handelen is er eerder aanleiding voor ontslag.
- Onderzoek daarbij ook goed hoe de beschuldigde werknemer er zelf in staat en of hij of zij voldoende zelfinzicht heeft.
En tot slot: Wees voorzichtig met ❤️❤️-emoji’s ? .
Harry Scholtens
h.scholtens@scholtensadvocaten.nl
0527-618333
