Grensoverschrijdend gedrag: geen transitievergoeding?
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat (seksueel) grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidsrelatie op het werk niet automatisch ernstig verwijtbaar handelen oplevert. De ontslagen werknemer behoudt in beginsel recht op een transitievergoeding. Hoe zit dat?
Wat was er aan de hand?
Een docent bewegingsleer had zich grensoverschrijdend gedragen richting vrouwelijke studentes. De docent was hiervoor in 2006 en 2010 al eens gewaarschuwd en de Hogeschool had maatregelen genomen. Het ongewenste gedrag bestond uit aanrakingen, massages, seksuele opmerkingen en een tik op de billen. In 2018 was de maat vol en verzocht de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. De rechter gaf de werkgever gelijk en ontbond de arbeidsovereenkomst.
De discussie bij de Hoge Raad spitste zich verder toe op de vraag of werknemer recht had op een transitievergoeding. Dat zit zo: in principe heeft de werknemer altijd recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd. Dat is anders als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. De zaak kwam uiteindelijk bij de Hoge Raad terecht. Ons hoogste rechtscollege moest oordelen of als vuistregel kan worden genomen dat grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidsrelatie, bijvoorbeeld tussen docent en studente, automatisch ernstig verwijtbaar is en alleen in uitzonderlijke gevallen niet tot ernstige verwijtbaarheid leidt. Zeker in de huidige maatschappelijke ontwikkelingen (denk aan The Voice en Marc Overmars bij Ajax), valt daar veel over te zeggen.
Het oordeel van de Hoge Raad
De Hoge Raad verwerpt echter deze vuistregel. De Hoge Raad vindt namelijk dat bij de vraag of een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, ook moet worden gekeken naar de rol van de werkgever zelf.
Van een werkgever wordt in dat kader veel verwacht. De werkgever is namelijk verantwoordelijk voor een veilig werkklimaat. Als een medewerker grensoverschrijdend gedrag vertoont, dan is het aan de werkgever om daar serieus werk van te maken. Denk daarbij aan het waarschuwen, concreet maken welke gedragsverandering wordt verwacht, het (verscherpt) toezien op het functioneren en eventueel ook het aanbieden van cursussen om te leren hoe het gedrag veranderd kan worden. Ook in zijn algemeenheid moet de werkgever specifiek beleid hebben om hiertegen op te kunnen treden. Het moet de werknemer(s) duidelijk zijn welk gedrag niet geaccepteerd wordt en welke consequenties dat kan hebben.
Als de werkgever onvoldoende doet om (herhaling van) het ongewenste gedrag te voorkomen, dan kleurt dat de ernst van de verwijtbaarheid van de werknemer. Grensoverschrijdend gedrag automatisch ernstig verwijtbaar handelen vinden, doet volgens de Hoge Raad onvoldoende recht aan die rol van de werkgever. In deze zaak kon de werknemer door deze uitspraak, ondanks zijn verwijtbaar gedrag, toch aanspraak maken op de transitievergoeding.
Grote verantwoordelijkheid voor werkgever
De werkgever draagt dus een grote verantwoordelijkheid bij het optreden tegen grensoverschrijdend gedrag. Mogelijk kan een medewerker die zich daaraan schuldig maakt wel ontslagen worden, maar in beginsel behoudt de medewerker recht op de transitievergoeding. Alleen in uitzonderlijke gevallen vervalt dat recht.
Grensoverschrijdende gedragingen op de werkvloer zijn natuurlijk bijzonder lastige kwesties, die al snel onderschat kunnen worden. Het kan allerlei vragen oproepen. Hoe ga je om met een klacht? Welke stappen moet je vervolgens zetten? Wanneer kan je tot ontslag overgaan of kan je beter andere maatregelen treffen?
Bij twijfel, neem gerust even contact met ons op. We helpen u graag verder.
Gerwin Wezelman
