Go to menu
Deze website maakt gebruik van cookies om uw gebruikerservaring te verbeteren Accepteren zie ook onze privacy- en cookieverklaring

Direct contact opnemen? Wij zijn dagelijks bereikbaar via 0527 618333 of via info@scholtensadvocaten.nl

Van Werktijdverkorting naar Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)

Gepubliceerd op: 18 mar. 2020

Maatregelen kabinet
Het kabinet heeft gisteren een enorm noodpakket aan maatregelen bekend gemaakt ter ondersteuning aan het bedrijfsleven. Het is goed dat deze stappen gelijk gezet worden. Tegelijkertijd leven er nog steeds veel vragen. In deze nieuwsbrief zullen we de impact hiervan voor werkgevers en werknemers zo goed mogelijk proberen uit te leggen en toe te lichten. Tevens zullen we vanuit een praktische invalshoek proberen in te gaan op de nodige arbeidsrechtelijke vragen die inmiddels gesteld worden.

Regelingen moeten nog worden uitgewerkt en ingevoerd
Daarbij moeten we bedenken dat de regelingen nog heel vers zijn en nog verder uitgewerkt gaan worden. De komende dagen zullen we dat verder in de gaten gaan houden. We hopen hiermee wel alvast enig houvast te kunnen geven bij de beantwoording van vele vragen waarvoor werkgevers en werknemers komen te staan op dit moment.

Regeling werktijdverkorting ingetrokken
De regeling werktijdverkorting is per 17 maart jl. 17.45 uur ingetrokken.

Deze regeling was normaal gesproken berekend op een paar honderd aanvragen per jaar, maar inmiddels zijn er al bijna 80.000 aanvragen ingediend en kan een snelle afhandeling van de regeling niet meer worden gegarandeerd. Aanvragen die nog niet zijn afgehandeld worden doorgeleid naar de nieuwe regeling NOW (Noodmaatregel Overbrugging voor  Werkbehoud). Reeds verleende werktijdverkorting zal niet meer kunnen worden verlengd.

Verschil werktijdverkorting en NOW
Het is belangrijk om eerst even kort uit te leggen wat het verschil is tussen beide regelingen. Bij werktijdverkorting was het toelatingscriterium minimaal 20% minder werk of minimaal 20% verwacht omzetverlies. Werd je aanvraag toegewezen, dan kon je dit melden bij het UWV en voor de betreffende werknemers WW aanvragen. De loondoorbetalingsverplichting stopte dan voor het aantal uren dat niet meer gewerkt kon worden. De werknemer kreeg aanspraak op de WW-uitkering en had geen aanspraak op doorbetaling van 100% van zijn of haar salaris, tenzij bijvoorbeeld de cao daarvoor een regeling kende.

De nieuwe regeling op hoofdlijnen
De nieuwe regeling kent als criterium minimaal 20% verwacht omzetverlies sedert
1 maart jl.

Verdere kenmerken van de regeling zijn:

  • het aanvragen van de tegemoetkoming zal sterk vereenvoudigd worden;
  • ook voor deze regeling verloopt de aanvraag via het UWV;
  • de WW-rechten van werknemers worden tijdens de toepassing van de noodmaatregel niet opgesoupeerd;
  • in eerste instantie 3 maanden tegemoetkoming in de loonkosten voor maximaal 90%;
  • de tegemoetkoming kan nog eenmalig worden verlengd voor 3 maanden;
  • tijdens toepassing van de noodmaatregel moet de werkgever 100% van het loon blijven doorbetalen;
  • tijdens toepassing van de NOW mag de werkgever geen werknemers ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen;
  • de tegemoetkoming geldt voor zowel vaste als flexibele werknemers;
  • er geldt een bevoorschottingsregeling via het UWV van 80%;
  • aanvragen boven een nog nader te bepalen niveau aan kosten moeten worden toegelicht met een accountantsverklaring;
  • werkgever en werknemer kunnen zelf afspraken maken over wel en niet werken.

Dit is ook een belangrijk verschil: Onder de werktijdverkortingsregeling zaten de werknemers grotendeels gedwongen thuis en werkten zij nog slechts naar rato van het aantal uren waarvoor de werktijdverkorting was verleend. Nu ligt dat anders. Het gaat immers om een loonkostentegemoetkoming, waarbij het loon gewoon wordt doorbetaald. Daarbij kunnen werknemers, voorzover dat praktisch mogelijk is gewoon wel doorwerken, zonder dat naar percentages wordt gekeken. Belangrijk is wel dat hier goed overleg over plaatsvindt.

Schematisch: hoe pakt de regeling uit? 
De mate van omzetdaling bepaalt het percentage tegemoetkoming. In een schema ziet dat er als volgt uit:

Omzetdaling Tegemoetkoming in de loonkosten 
100% 90%
50% 45%
25% 22,5%

 

Praktische vragen: Uitgangspunt: in overleg tussen werkgever en werknemer moet veel mogelijk zijn
Iedereen is blij met het nieuwe pakket dat zeer robuust is, maar tegelijkertijd leidt dat ook in de praktijk van alledag tot de nodige vragen bij werkgevers en werknemers. Minister Koolmees heeft ook aangegeven dat de regelingen nog verder uitgewerkt gaan worden en dat betekent ook dat er op onderdelen nog niet direct duidelijkheid bestaat op een aantal vragen. Op sommige vragen kan er wel een duidelijk antwoord worden gegeven en op andere nog niet. Onderstaand behandelen we alvast een aantal praktische vragen die naar voren komen. Bij veel  vragen  staat als antwoord vermeld dat op dit moment goed overleg tussen werkgever en werknemer kan helpen om tot oplossingen te komen.

Geldt voor de loonkostentegemoetkoming ook de regeling van het maximum dagloon?
Zoals bekend is de WW-regeling gebaseerd op een maximumpremieloon van € 57.233,- op jaarbasis. Een werknemer met een veel hoger maximum krijgt bij werkloosheid dan ook geen 70% van zijn laatst verdiende salaris, maar 70% van het maximumpremieloon oftewel € 37.000,-. Op dit moment weten we nog niet of er ook een maximum dagloonkoppeling gaat komen, maar naar verwachting zal dat niet het geval zijn, omdat het gaat om een compensatie voor loonkosten en de koppeling met de WW feitelijk wordt losgelaten. We zullen dit echter blijven monitoren.

Hoe zal beoordeeld worden welke referteperiode geldt voor het berekenen van het omzetverlies ?
Hier zullen nog nadere regels over gaan volgen. Het is wel belangrijk om zelf een reële inschatting te maken en die ook voor jezelf te onderbouwen en ook een en ander goed te monitoren, zodat achteraf, na toepassing van de regeling ook kan worden geduid om welke omzetdaling het ging. Er wordt immers bevoorschot en aan het eind van toepassing van de regeling moet wel verantwoording worden afgelegd. Goede afstemming met de eigen accountant is dan dus ook van groot belang.

Wat gaat er gebeuren met lopende ontslagaanvragen op basis van bedrijfseconomische redenen?
Hier is op dit moment nog even niks over bekend, ook hierover zal meer bekend gaan worden.

Hoe om te gaan met re-integratieverplichtingen van werknemers?
In veel bedrijven zal wel duidelijk zijn dat het feitelijk nu niet of maar heel beperkt  mogelijk zal zijn om aan de re-integratieverplichtingen te voldoen. In die zin kun je je als werkgever en werknemer in zekere zin beroepen op overmacht. Van belang is vooral om contact met elkaar te houden en vast te leggen hoe je beiden omgaat met deze situatie. Naar verwachting zal ook het UWV zich realiseren dat dit buitengewone omstandigheden zijn, die maken dat het niet snel zal zijn dat uiteindelijk hierdoor werkgevers een derdejaars-loondoorbetalingsverplichting opgelegd zullen krijgen.

Kan een werkgever zijn werknemer verplichten om in deze situatie vrije dagen op te nemen?
Net als bij veel andere vragen geldt ook bij deze vragen dat het overlegmodel voorop dient te staan. Onder omstandigheden kan in ieder geval het gesprek hierover worden aangegaan en kan worden overlegd hoe daar praktische mee om te gaan, bijvoorbeeld in de situatie dat iemand een heel fors saldo heeft, maar afdwingen kun je het niet. In overleg is er wellicht veel mogelijk.

Ik heb al verlof geaccordeerd voor een werknemer die op vakantie wilde gaan, maar nu niet kan. Hoe hiermee om te gaan?
Ook hier dient het overlegmodel voorop te staan. In deze situatie heeft de werknemer zijn verlofaanvraag geaccordeerd gekregen en kan hij daar niet eenzijdig op terugkomen.

Kan ik reiskostenvergoedingen voor werknemers die thuiswerken stopzetten?
Als het gaat om een zuivere reiskostenvergoeding, dan kan deze vergoeding worden stopgezet en dat lijkt ook vanuit fiscaal oogpunt een verstandige maatregel.

Ik krijg per 1 april of per 1 mei een nieuwe werknemer in dienst die een proeftijd in zijn arbeidsovereenkomst heeft. Hoe hiermee om te gaan?
Veel werkgevers zijn tegenwoordig blij dat ze nieuw personeel hebben kunnen vinden en willen juist graag dat mensen bij hen komen werken. Ook voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst is het echter wel mogelijk om een beroep op het proeftijdbeding te doen. Een andere optie kan zijn om met elkaar af te spreken de arbeidsovereenkomst op een later moment in te laten gaan als er weer wat meer duidelijkheid is over de situatie in de samenleving. Daarbij kun je afspreken om de proeftijd dan wel in de arbeidsovereenkomst te laten staan. Ook voor deze situatie geldt dat overleg belangrijk is.

Kan ik uitbetaling van vakantiegeld straks uitstellen of uitsmeren?
Vakantiegeld behoort tot de primaire arbeidsvoorwaarden en is onderdeel van het loon. Eenzijdig valt daar niet van af te wijken, maar ook hiervoor geldt dat in overleg het nodige mogelijk zou moeten kunnen zijn. Per bedrijf en bedrijfstak zal dat uiteraard verschillen.

Tot zover voor dit moment deze praktische informatie over de huidige stand van zaken. We volgen de informatie op de voet en zullen zo nodig met updates komen. Waar er op individueel niveau vragen zijn, kan er uiteraard contact met ons kantoor worden opgenomen via 0527-618333 of info@scholtensadvocaten.nl.